Die Kunst des förderlichen Feedbacks: Wie Du Deine Mitarbeitenden individuell in der Entwicklung unterstützen kannst.

Nachdem ich in meinem letzten Artikel und in den nachfolgenden Posts über Fehler geschrieben habe, will ich Dir jetzt ein paar Impulse dazu geben, wie Du nicht nur auf Fehler, sondern auch auf verschiedene andere Ereignisse und Verhalten unterstützend Rückmeldung geben kannst.

Feedback ist für persönliches und berufliches Wachstum unverzichtbar. Förderliches Feedback zu erteilen, ist für mich deshalb einer der Königswege der #Führung. Als #Leader ist es entscheidend, dass Du Feedback nicht nur als Mittel zur Bewertung, sondern vielmehr als Chance zur Weiterentwicklung nutzt. Durch Feedback können Stärken weiter ausgebaut und es kann wirklich an Schwächen gearbeitet werden.

Die Basis ist natürlich, dass Du Deine Mitarbeitenden siehst und dadurch einigermassen kennst. Du empfindest Dein Gegenüber als ebenbürtig und behandelst sie:ihn auch so. Du hast nicht einfach Deine eigenen Interessen im Blick, sondern Du hast an Deinem Gegenüber ein wirkliches Interesse.

Wirkungsvolle Feedbacks brauchen auch Vorbereitung, resp. Zeit, darüber nachzudenken. Dies natürlich nicht nur vor Mitarbeitergesprächen, sondern manchmal auch vor Rückmeldungen unter dem Jahr und während des Tages. Grade dann, wenn Dich ein Verhalten oder ein Fehler besonders herausfordert, ist es wichtig, dass Du Dir vorher Gedanken dazu machst.

Und so geht’s:

1. Wähle den richtigen Zeitpunkt und Ort. Unbedingt unter Ausschluss anderer. Du willst sicher nicht, dass Du den anderen blossstellen könntest. Das wäre absolut nicht förderlich, denn das würde automatisch die Verteidigung in Deinem Gegenüber aktivieren.
2. Immer zuerst das Positive sagen! Und zwar nicht irgendetwas an den Haaren herbeigezogenes, sondern genau so handfest, ehrlich und konkret wie danach die Kritik. Das Verhältnis sollte immer etwa 3 zu 2 sein. Also drei positive Aspekte und zwei negative.Wenn Du das Positive zuerst sagst, öffnet das Dein Gegenüber.(Anmerkung: Falls Du über diesen #Mitarbeitenden nichts Positives mehr zu sagen hast, dann wird es wohl Zeit für andere Überlegungen oder Gespräche)
3. Nenne jetzt wenige Fakten. Keine Vermutungen. Vermeide vage Aussagen und berufe Dich nicht aufs Hörensagen. Gib klare, nachvollziehbare Beispiele. Keine Schönfärberei, sondern klar und deutlich.
4. Betone das Verhalten, nicht die Person. Sage es in einer Ich-Botschaft. Z.B. «ich habe beobachtet, dass…» oder «ich finde», oder «mir gefällt nicht». Sei ehrlich, klar und respektvoll.
5. Schliesse mit Massnahmen zur Verbesserung ab
   a) der:die Mitarbeitende schlägt die Massnahmen vor. Das ist der beste und förderlichste Weg.
   b) ihr entscheidet gemeinsam über die Massnahmen.
   c) Du gibst die Massnahmen vor. Das ist vor allem dann hilfreich, wenn der Mitarbeitende überfordert ist oder natürlich auch dann, wenn er:sie darum bittet.

Während des ganzen Feedbacks ist es besonders wichtig, dass Du innerlich und äusserlich zugewandt bleibst. Halte den Augenkontakt. Geh auf die Reaktionen Deines Gegenübers ein. Höre gut zu. Du musst nicht einverstanden sein, sondern kannst einen Einwand z.B. so quittieren: «habe ich Dich richtig verstanden, dass…. « oder «aha, so siehst Du das» etc.

Bevor ihr nach dem #Feedback auseinander geht, fasse nochmals zusammen und beende positiv.

In meinem Online-Mentoring-Programm für die Persönlichkeits-Entwicklung von Führungskräften befassen wir uns intensiv mit dem Feedback geben. Wenn Du mehr dazu wissen willst, schau doch mal hier https://activ-a.ch/activ-a-mentoring-programm/ nach, oder melde Dich für ein unverbindliches Gespräch mit mir an https://activ-a.ch/kontakt/.

Ich wünsche Dir gutes Gelingen!

Herzlich
Regula Müller